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La magia de los OKR´s

Desde que descubrí cómo funcionan los OKR y trabajé con ellos no he encontrado una forma mejor de fomentar la autonomía de los colaboradores, la comunicación entre los equipos y que ayuden a aflorar los verdaderos debates internos de las organizaciones, esos que suelen resultar incómodos.

Por eso muchas veces cuesta implementarlos, es verdad. Creo que tiene que ver con lo que mi compañero @felixzambrano y yo llamamos “el sistema inmunológico de las empresas”. Éste tiende siempre a mantener debajo de la alfombra los verdaderos retos que tiene una organización para dar un salto cualitativo, las verdaderas discusiones que no se quieren afrontar, los cambios que hay que implementar, las inversiones que es necesario hacer…

Los motivos que suelo encontrarme y que bloquean la implementación son principalmente 2 :

1-Ausencia de objetivos: suele pasar cuando el equipo directivo no se pone de acuerdo en los 3 ó 4 objetivos clave de la empresa, cuando no se toma un camino real por el que se apuesta como organización. Entonces se produce un vacío de dirección donde cada departamento hace lo que mejor considera para llegar a los KPI ( presupueto, margen, rotación de personal, gasto sobre ventas…etc)Y es que decidir un camino supone renunciar a otro.

2-Exceso de objetivos: cuando el equipo directivo no se pone de acuerdo y entonces se seleccionan todos o la mayor parte de las propuestas. En este caso como los recursos son finitos y el tiempo de nuestros colaboradores también, no suele alcanzarse ninguno y por lo tanto la empresa no avanza. Si hay un departamento con más fuerza que otro, pues se avanza, más despacio, en esa dirección, pero no en la que la organización necesita.

Otra de los retos que tenemos, una vez que tengamos clara la dirección a seguir es definir claramente los objetivos. En ocasiones como no se quiere renunciar a ciertos “sub-objetivos” se definen objetivos muy amplios que hagan de paraguas para un sinfín de retos. Frases como queremos crecer un 15% es tan amplio que no define la línea estratégica a seguir, y eso es precisamente lo que los OKR’s definen. ¿con ese 15% quieres ampliar mercado o mejorar la venta por cliente?¿quieres subir precios para ganar en facturación con otras gamas de producto o quieres vender más unidades?¿Los clientes que te van a ayudar a crecer son los mismos que tienes ahora o necesitas de otro perfil de cliente?

Todo esto son las preguntas y respuestas que el equipo directivo tratará para definir ese 15% y de ahí, de esa discusión sana es de donde saldrán los resultados clave necesarios para que la linea estratégica sea coherente para todos los departamentos.

Los pasos para definir un buen sistema de OKR son sencillos:

1_ Los Objetivos Clave deben estar alineados con la misión de la organización, si no tienes misión, tus objetivos se centraran en mejorar los resultados financieros.

2_Deben comunicarse con claridad, han de expresar tanto el por qué como el qué

3_Necesitan de unos resultados clave medibles y estructurados, saber qué, cómo y cuándo han de pasar ciertas cosas para que el resultado final sea el que esperamos

4_Hay que analizar los resultados previstos de esos objetivos, tanto los deseados como los posibles “efectos secundarios” que no se buscan

5_No se trata de buscar la perfección en la definición, sino que esté hecho bien. Los OKR son flexibles para ir modificándose a lo largo del tiempo

Tener claro lo que buscamos y como medir si nos estamos acercando a ese resultado en el tiempo estimado es clave para poder reaccionar y adaptarnos a los cambios con el tiempo suficiente para que todo el equipo y no solo una parte maniobren en su estrategia hacia el éxito de la organización

Si tienes interés en saber algo más acerca del establecimiento de objetivos y su consecución, te recomiendo dos lecturas:

«Mide lo que importa» de Jhon Doerr y «Las 4 disciplinas de la Ejecución» de Chris McChesney, Sean Dovey y Jim Huling.

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